Obiettivi del Master

Programma

AREA 1 – FONDAMENTI DI PSICOLOGIA DEL LAVORO E DELLE ORGANIZZAZIONI

• Origini e sviluppo della psicologia del lavoro.
• Comportamento individuale e organizzativo.
• Significato psicologico del lavoro.
• Identità professionale, motivazione e soddisfazione lavorativa.
• Relazione tra persona, ruolo e organizzazione.
• Principali funzioni della direzione risorse umane.
• Il contributo specifico dello psicologo nei contesti organizzativi.
• Etica, deontologia e responsabilità professionale.

AREA 2 – ORGANIZZAZIONI, STRUTTURE E CULTURE AZIENDALI

• Tipologie e modelli organizzativi.
• Strutture gerarchiche, funzionali, divisionali, matriciali e per progetto.
• Organizzazioni pubbliche, private, profit e non profit.
• Cultura, valori, norme e pratiche organizzative.
• Clima organizzativo e senso di appartenenza.
• Potere, processi decisionali e dinamiche informali.
• Nuovi modelli organizzativi e lavoro ibrido.
• Lettura e analisi di un contesto aziendale.

AREA 3 – ANALISI DEL LAVORO, DEI RUOLI E DELLE COMPETENZE

• Job analysis, task analysis e role analysis.
• Metodi di raccolta delle informazioni sul lavoro.
• Job description e person specification.
• Famiglie professionali e sistemi di classificazione dei ruoli.
• Competenze tecniche, trasversali e manageriali.
• Costruzione di un modello e di un dizionario delle competenze.
• Livelli di padronanza e indicatori comportamentali.
• Mappatura delle competenze presenti e attese.
• Individuazione dei fabbisogni professionali.

Laboratorio applicativo

Costruzione di una job description, di un profilo ideale e di una matrice delle competenze.

AREA 4 – PIANIFICAZIONE DEL PROCESSO DI RICERCA E SELEZIONE

• Il processo di selezione dall’analisi del bisogno all’inserimento.
• Definizione del profilo ricercato.
• Rapporti tra recruiter, responsabile HR e line manager.
• Reclutamento interno ed esterno.
• Screening delle candidature.
• Definizione dei criteri di valutazione.
• Costruzione della candidate scorecard.
• Errori frequenti nella selezione.
• Valutazione dell’efficacia e dei costi del processo.

AREA 5 – TALENT ACQUISITION E DIGITAL RECRUITING

• Evoluzione del recruiting e nuovi comportamenti dei candidati.
• Siti aziendali, portali di lavoro e social recruiting.
• Utilizzo professionale di LinkedIn.
• Ricerca attiva e individuazione dei candidati passivi.
• Scrittura di annunci chiari, inclusivi e attrattivi.
• Recruiting marketing e costruzione del funnel di candidatura.
• Candidate relationship management.
• Recruiting per profili difficili da reperire.
• Indicatori di efficacia: time to hire, cost per hire e quality of hire.
• Intelligenza artificiale e automazione nel recruiting.

AREA 6 – EMPLOYER BRANDING E CANDIDATE EXPERIENCE

• Identità organizzativa e reputazione come datore di lavoro.
• Employer Value Proposition.
• Analisi delle aspettative dei candidati.
• Comunicazione dell’ambiente, dei valori e delle opportunità aziendali.
• Employer branding sui canali digitali.
• Esperienza del candidato nei diversi touchpoint.
• Comunicazione degli esiti e gestione dei candidati non selezionati.
• Relazione tra employer branding, engagement e retention.
• Progettazione di una campagna di attrazione dei talenti.

AREA 7 – IL COLLOQUIO DI SELEZIONE

• Obiettivi e caratteristiche del colloquio.
• Colloquio libero, semistrutturato e strutturato.
• Intervista biografica, motivazionale e situazionale.
• Competency-based interview.
• Metodo STAR e domande sugli episodi comportamentali.
• Esplorazione di motivazioni, aspettative e valori.
• Comunicazione verbale e non verbale.
• Ascolto, riformulazione e domande di approfondimento.
• Gestione dei candidati reticenti, ansiosi o eccessivamente preparati.
• Bias cognitivi ed errori del selezionatore.
• Presa di appunti, attribuzione dei punteggi e stesura del profilo.
• Colloquio in videoconferenza.
• Restituzione e comunicazione dell’esito.

Laboratorio applicativo

Progettazione e simulazione di un’intervista strutturata per competenze, con griglia di valutazione e report conclusivo.

AREA 8 – PSICOMETRIA E TESTING NEI CONTESTI ORGANIZZATIVI

• Fondamenti di misurazione psicologica.
• Attendibilità, validità, standardizzazione e norme.
• Test di personalità, attitudinali, cognitivi e motivazionali.
• Questionari sugli interessi e sui valori professionali.
• Test, inventari, questionari e prove di performance.
• Criteri per scegliere uno strumento in funzione dell’obiettivo.
• Somministrazione individuale, collettiva e digitale.
• Interpretazione integrata dei risultati.
• Lettura critica dei report automatizzati.
• Equità, accessibilità e adattamenti.
• Rischio di discriminazione e utilizzo improprio dei punteggi.
• Privacy, consenso, conservazione e comunicazione dei risultati.
• Qualifiche professionali e limiti di utilizzo degli strumenti.

AREA 9 – ASSESSMENT CENTER E DEVELOPMENT CENTER

• Differenze tra selezione, assessment e valutazione del potenziale.
• Principi e struttura dell’assessment center.
• Definizione delle competenze da osservare.
• In-basket, business case e prove di analisi.
• Leaderless Group Discussion.
• Role playing e simulazioni.
• Presentazioni individuali e prove di negoziazione.
• Costruzione delle griglie di osservazione.
• Formazione e coordinamento degli assessor.
• Integrazione delle osservazioni.
• Assessor meeting e attribuzione dei punteggi.
• Stesura del report e restituzione.
• Development center e definizione delle aree di sviluppo.

Laboratorio applicativo

Progettazione completa di un assessment center: profilo, competenze, prove, griglie, criteri di scoring e report.

AREA 10 – ONBOARDING E INSERIMENTO ORGANIZZATIVO

• Dalla selezione all’ingresso in azienda.
• Preboarding e gestione della fase precedente all’assunzione.
• Contratto psicologico e aspettative reciproche.
• Socializzazione organizzativa.
• Progettazione del piano di onboarding.
• Ruolo del manager, del tutor e del buddy.
• Onboarding in presenza, digitale e ibrido.
• Verifica dell’inserimento e colloquio di follow-up.
• Prevenzione del turnover precoce.
• Misurazione dell’efficacia dell’onboarding.

AREA 11 – PERFORMANCE MANAGEMENT E VALUTAZIONE DEL POTENZIALE

• Finalità e modelli di valutazione della performance.
• Valutazione di risultati, comportamenti e competenze.
• Definizione di obiettivi e indicatori.
• Scale di valutazione e behavioral indicators.
• Management by Objectives e principali modelli di goal setting.
• Feedback continuo e colloquio di valutazione.
• Feedback a 180 e 360 gradi.
• Errori, bias e distorsioni nella valutazione.
• Calibrazione delle valutazioni.
• Valutazione del potenziale.
• Talent review e matrici performance-potenziale.
• Piani di successione e valorizzazione dei talenti.
• Costruzione di piani individuali di sviluppo.

AREA 12 – FORMAZIONE E LEARNING & DEVELOPMENT

• Apprendimento degli adulti nei contesti lavorativi.
• Analisi dei bisogni organizzativi, professionali e individuali.
• Definizione degli obiettivi formativi.
• Progettazione di un intervento di formazione.
• Scelta di contenuti, metodologie e strumenti.
• Formazione in aula, online, blended e on the job.
• Microlearning, social learning e comunità di pratica.
• Simulazioni, casi, role playing e action learning.
• Gestione dell’aula e delle dinamiche di gruppo.
• Valutazione dell’apprendimento e dell’efficacia formativa.
• Transfer of training e applicazione sul lavoro.
• Indicatori e ritorno dell’investimento formativo.

Laboratorio applicativo

Dall’analisi dei bisogni alla costruzione di un progetto formativo completo.

AREA 13 – SVILUPPO PROFESSIONALE, CARRIERA E OCCUPABILITÀ

• Modelli contemporanei di carriera.
• Competenze, interessi, valori e ancore di carriera.
• Bilancio di competenze.
• Orientamento e consulenza di carriera.
• Career coaching e career counselling.
• Mentoring, tutoring e reverse mentoring.
• Piani di sviluppo professionale.
• Mobilità interna e percorsi di crescita.
• Reskilling e upskilling.
• Employability e transizioni professionali.
• Outplacement e supporto alla ricollocazione.
• Gestione psicologica della perdita del lavoro.

AREA 14 – MOTIVAZIONE, ENGAGEMENT E RETENTION

• Principali teorie della motivazione al lavoro.
• Motivazione intrinseca ed estrinseca.
• Bisogni psicologici, autonomia e senso di efficacia.
• Job satisfaction e organizational commitment.
• Employee engagement.
• Riconoscimento, incentivi e sistemi premianti.
• Aspettative di crescita e opportunità professionali.
• Turnover volontario e intenzione di lasciare l’organizzazione.
• Stay interview ed exit interview.
• Strategie di fidelizzazione e retention.
• Progettazione della employee experience.

AREA 15 – LEADERSHIP, GRUPPI E RELAZIONI ORGANIZZATIVE

• Teorie e modelli di leadership.
• Leadership situazionale, trasformazionale e inclusiva.
• Competenze emotive e relazionali del leader.
• Delega, responsabilizzazione ed empowerment.
• Gruppo di lavoro e lavoro di gruppo.
• Ruoli, norme e fasi di sviluppo del team.
• Team in presenza, virtuali e ibridi.
• Comunicazione organizzativa.
• Negoziazione e gestione dei conflitti.
• Sicurezza psicologica nei gruppi.
• Decision making e problem solving.
• Team building e sviluppo dell’efficacia collettiva.

AREA 16 – BENESSERE ORGANIZZATIVO E RISCHI PSICOSOCIALI

• Salute e qualità della vita lavorativa.
• Stress lavoro-correlato.
• Burnout, esaurimento emotivo e sovraccarico.
• Mobbing, molestie e comportamenti organizzativi negativi.
• Technostress, iperconnessione e diritto alla disconnessione.
• Work-life balance e conciliazione dei ruoli.
• Fattori di rischio e fattori protettivi.
• Valutazione del clima e del benessere organizzativo.
• Prevenzione primaria, secondaria e terziaria.
• Progettazione di interventi di promozione del benessere.
• Supporto ai lavoratori e programmi di assistenza.
• Organizzazioni sane e sostenibili.

AREA 17 – DIVERSITY, EQUITY, INCLUSION E NEURODIVERSITÀ

• Differenze individuali e diversità nei luoghi di lavoro.
• Stereotipi, pregiudizi e discriminazioni.
• Bias impliciti nei processi di selezione e valutazione.
• Linguaggio e comunicazione inclusiva.
• Genere, età, provenienza culturale e orientamento affettivo.
• Disabilità, accomodamenti ragionevoli e accessibilità.
• Neurodiversità e inclusione delle persone neurodivergenti.
• Selezione e onboarding inclusivi.
• Leadership inclusiva e appartenenza organizzativa.
• Misurazione dell’inclusione.
• Progettazione di politiche e interventi DEI.

AREA 18 – PEOPLE ANALYTICS E INDICATORI HR

• Dalla gestione amministrativa alla gestione data-informed delle persone.
• Fonti e qualità dei dati HR.
• Indicatori di recruiting, selezione, formazione e sviluppo.
• Analisi di assenteismo, turnover, retention ed engagement.
• Lettura e costruzione di dashboard HR.
• Indagini di clima e survey organizzative.
• Interpretazione corretta di correlazioni e indicatori.
• Valutazione dell’efficacia degli interventi.
• Comunicazione dei dati al management.
• Privacy, anonimizzazione e uso responsabile delle informazioni.
• Limiti delle decisioni esclusivamente basate sui dati.

AREA 19 – INTELLIGENZA ARTIFICIALE E DIGITAL HR

• Trasformazione digitale dei processi HR.
• Sistemi informativi per la gestione delle risorse umane.
• Applicant Tracking System e piattaforme di recruiting.
• Intelligenza artificiale generativa per annunci, profili e comunicazioni.
• Supporto dell’IA nello screening delle candidature.
• Chatbot, automazione e candidate experience.
• IA nella formazione e nella personalizzazione dell’apprendimento.
• Analisi automatizzata dei dati organizzativi.
• Rischi di bias algoritmico e discriminazione.
• Trasparenza, controllo umano e responsabilità decisionale.
• Protezione dei dati e riservatezza.
• Linee guida per un utilizzo etico e professionale dell’IA.

Laboratorio applicativo

Utilizzo guidato dell’intelligenza artificiale per sviluppare materiali HR, verificandone attendibilità, correttezza, inclusività e conformità etica.

AREA 20 – CAMBIAMENTO E SVILUPPO ORGANIZZATIVO

• Cambiamento pianificato ed emergente.
• Resistenze individuali e organizzative.
• Analisi degli stakeholder.
• Comunicazione del cambiamento.
• Coinvolgimento e partecipazione dei lavoratori.
• Fusioni, riorganizzazioni e trasformazioni digitali.
• Cultura organizzativa e processi di cambiamento.
• Agilità, innovazione e apprendimento organizzativo.
• Ruolo della leadership nelle transizioni.
• Valutazione dell’impatto degli interventi.
• Consulenza di processo e sviluppo organizzativo.

AREA 21 – ELEMENTI DI ORGANIZZAZIONE E DIRITTO DEL LAVORO PER PROFESSIONISTI HR

• Principali tipologie di rapporto di lavoro.
• Elementi essenziali del contratto.
• Mansioni, inquadramento e periodo di prova.
• Obblighi, diritti e responsabilità delle parti.
• Pari opportunità e divieto di discriminazione.
• Privacy nella selezione e nella gestione del personale.
• Tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore.
• Salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
• Lavoro agile e lavoro da remoto.
• Cessazione del rapporto e gestione dell’uscita.
• Rapporti tra funzione HR e consulenti specialistici.

AREA 22 – CONSULENZA HR E SVILUPPO DELLA PROFESSIONALITÀ

• Analisi della domanda del cliente.
• Definizione di obiettivi, destinatari e risultati attesi.
• Progettazione di un intervento HR.
• Elaborazione del preventivo e della proposta professionale.
• Gestione della relazione con il committente.
• Presentazione dei risultati al management.
• Monitoraggio e valutazione dell’intervento.
• Costruzione del proprio posizionamento professionale.
• Curriculum, profilo LinkedIn e colloquio per ruoli HR.
• Avvio dell’attività di consulenza.
• Networking e costruzione di partnership professionali.

AREA 23 – ESERCITAZIONI, CASI E PROJECT WORK FINALE

Nel corso del Master i partecipanti potranno confrontarsi con casi e simulazioni riguardanti:

• analisi di una richiesta di selezione;
• costruzione di job description e profili di competenza;
• screening comparativo di curriculum;
• progettazione e conduzione di colloqui;
• costruzione di prove situazionali;
• realizzazione di un assessment center;
• progettazione di un piano di onboarding;
• elaborazione di un sistema di performance management;
• analisi dei bisogni e progettazione della formazione;
• costruzione di un piano individuale di sviluppo;
• analisi di una survey di clima;
• definizione di indicatori e dashboard HR;
• progettazione di un intervento di benessere o inclusione;
• presentazione di una proposta di consulenza.

Il percorso si conclude con un project work dedicato alla progettazione di un intervento completo di selezione, valutazione, formazione o sviluppo delle risorse umane.

IL PORTFOLIO PROFESSIONALE

Al termine delle attività applicative, ogni partecipante potrà disporre di una raccolta di modelli e materiali comprendente:

• modello di job description;
• matrice delle competenze;
• guida per il colloquio strutturato;
• candidate scorecard;
• griglia di osservazione;
• progetto di assessment center;
• piano di onboarding;
• scheda per la valutazione della performance;
• piano individuale di sviluppo;
• modello di analisi dei bisogni formativi;
• progetto formativo;
• traccia per stay interview ed exit interview;
• questionario o schema di indagine organizzativa;
• dashboard di indicatori HR;
• modello di proposta di consulenza.

Un patrimonio di stru

Modalità di erogazione e metodologia didattica

Il master viene erogato in modalità FAD (online) e prevede una parte di programma obbligatoria e una parte di programma con frequenza facoltativa. La parte di programma obbligatoria viene erogata in modalità asincrona (tramite videolezioni registrate, materiali audiovisivi, ebook e slide) e può essere studiata senza vincoli di giorni fissi o orari fissi (il corsista può liberamente decidere in quali giorni ed orari guardare le videolezioni e studiare i vari materiali, ed avrà a disposizione un tutor, specializzato in minfulness, a cui potrà rivolgersi per chiarimenti, delucidazioni e assistenza didattica).
La parte di programma con frequenza facoltativa (Workshop di approfondimento) viene invece erogata in modalità sincrona con lezioni live online su piattaforma Zoom o su piattaforma Galton (per alcuni Workshop è anche disponibile la videoregistrazione per la consultazione asincrona).
All’interno del Corso sono previsti Workshop di approfondimento su varie tematiche inerenti all’autismo, tutti con frequenza facoltativa e non obbligatoria (il corsista può quindi liberamente scegliere se frequentare tutti i Workshop, se frequentarne solo alcuni o se non frequentarne nessuno). La partecipazione ai Workshop di approfondimento è gratuita per i corsisti iscritti al master e per l’intera durata del master.